De “nieuwe CAO” is een idee voor het grondig en op een wettelijke basis reorganiseren van de aanbodszijde van de arbeidsmarkt, waarbij de positie van de werknemer wordt versterkt en meer in evenwicht wordt gebracht met die van de werkgever. Dit idee is als alle andere in dit deel gepresenteerde oplossingen een langetermijnproject, waar de op de belangen van de werkenden georiënteerde organisaties, met name de vakbeweging, zich op zouden kunnen richten. Het is niet een voor één politieke partij bedoeld programmapunt, maar dient als gemeenschappelijk doel voor verschillende partijen en organisaties. Het kan stimuleren tot praktische samenwerking, een aanleiding voor een grotere mate van eenheid tussen de werkenden.

Tevens is het een programmapunt dat Europees van schaal is en noodt tot internationale samenwerking. Daarbij levert het een duidelijk onderscheid op tussen het soort Europa dat de SoLiDe beweging voorstaat en het huidige Europa. Voor de realisatie zal het vooral van belang zijn de werkenden in de brede zin van het woord te organiseren en tot actie aan te zetten, want alleen met parlementaire goede wil zal het er niet van komen.

Het gaat om een positief punt van actie, in tegenstelling tot het meeste protest, dat slechts aangeeft wat men niet wil of in ieder geval defensief is. De paragraaf De CAO: Een schets is een mogelijke uitwerking en van minder belang. De kern van de idee wordt hieronder uiteengezet. Veel zaken rond de overgang en invoering en betreffende raakvlakken met andere partijen en belangen zullen niet eenvoudig zijn. De wijze waarop nu arbeid en daarmee ook inkomen over mensen verdeeld wordt, is niet houdbaar. Pogingen om binnen bestaande kaders daar wat aan te doen lijken tot mislukken gedoemd. Tenslotte de opmerking dat, evenals bij andere SoLiDe voorstellen en ideeën, het van groot belang is dat de besturende elite met de SoLiDe normen als uitgangspunt haar werk doet. Regulering in wetten en procedures zijn slechts hulpmiddelen.

Betaald werk is zeer belangrijk voor enig zelfrespect

Maatschappelijk gewaardeerd werk verrichten is het cement van onze maatschappij en de kern van de eigenwaarde van de persoon. Of dat werk ook echt nuttig is, dat wil zeggen dat het een of meer mensen meer gezondheid, zelf-gewenste welvaart, desnoods genot of levensvreugde brengt, is pas in de tweede plaats van belang. Dat kan men zich bijvoorbeeld afvragen bij de resultaten van de mensen die dik betaald worden voor “productplacement” of andere vormen van reclame. En hoewel er min of meer objectieve maatstaven bestaan voor “maatschappelijk nuttig”, is uiteindelijk het ervoor betaald worden bepalend en daarmee is degene die betaalt degene die bepaalt. Dat betaald worden de ultieme maatschappelijke bevestiging is, is het gevolg van de kapitalistische productiewijze. Ook onder het in het vorige hoofdstuk geschetste SoLiDe kapitalisme is dat niet anders.

Bij die waardering hoort ook zekerheid: het in aanmerking nemen van eerdere verdiensten en het vooruit kunnen zien naar een toekomst. Zodat men niet als oud vuil aan de kant gezet wordt als de activiteit niet meer in de strategie past of als er zich op een of andere manier bronnen van goedkopere arbeid laten aanboren. Eigenlijk gaat het niet om gewone zekerheid, maar bestaans­zekerheid. En niet alleen om bestaans­zeker­heid voor het individu, maar ook om maatschappelijke bestaans­zekerheid: dat men meewerkt aan het langer voortbestaan van het geheel, niet in de laatste plaats door het krijgen en opvoeden van kinderen. Dat geldt allemaal evenzeer voor de kleine zelfstandige als voor degenen in loondienst.

Daarbij moet er wel een zekere concurrentie blijven, moet de werkgever een stem hebben in wie hij wel en niet aanneemt en voor hoe lang.

Voor baanzekerheid en een eerlijke prijs voor flexibiliteit

Hoe kunnen de tegengestelde belangen van werkgever en werknemer bij flexibiliteit, keuze en baanzekerheid beter tot elkaar gebracht worden? Het kan in ieder geval niet zo gaan als nu, waarbij de lusten van de flexibiliteit aan het bedrijfsleven toekomen en de lasten liggen bij de overheid en de individuele werknemer, zzp-er, uitzendkracht, nul-urencontractant, payroller. Waarvan een groot aantal hun bestaanszekerheid ondermijnd zien, of daar nooit uitzicht op krijgen.

Het is duidelijk dat de positie van de werker, waaronder we alle bovengenoemde individuen die zich moeten verkopen samenvatten, ernstig verzwakt is. De werkgever is over het algemeen goed en misschien wel steeds beter georganiseerd. Niet alleen in directe zin, dat zijn vooral de maatgevende grotere werkgevers, maar ook in sectorverband en hoger is hun directe en indirecte invloed groot. Dit uit zich in deregulering van de arbeidsmarkt en van het vrije verkeer van personen, kapitaal en goederen. Daartegenover staat een afkalvende macht van de vakbeweging, die niet internationaal georganiseerd is en die zich verbonden heeft aan het verdedigen van de in het verleden behaalde resultaten en daarmee aan de afnemende groep die daarvan profiteert. Uiteindelijk wreekt dit zich ook politiek in de krachteloosheid van links en de daarmee gepaard gaande grotere oriëntatie op de onderste lagen van uitkerings-afhankelijken en andere minimalen.

Ook de ondernemer is gebaat bij goede arbeidsverhoudingen

Deze flexibilisering – meestal afwaardering – van de arbeid en daarmee die van de werker heeft ook ernstige gevolgen voor de kwaliteit van de verrichte werkzaamheden. Naarmate bedrijven eenzijdiger op financiële of andere kwantitatieve waarden gaan sturen, met als belangrijk instrument het besparen op arbeidskosten, zal de werker onverschilliger worden over de kwaliteit van het geleverde. Daarnaast worden in dit kader zo goedkoop mogelijke en dus minder gekwalificeerde of ervaren vakmensen aan het werk gezet. Dit uit zich op vele manieren, van de telefonische “klantenservice” vanuit een “callcenter” die in het algemeen slechts de allereenvoudigste vragen kan beoordelen, via onjuist aangesloten CV-ketels, verkeerd aangelegde en onderhouden wissels, eigenaardige kortsluitingen in het elektriciteitsnet, tot psychologisch problematische personen die een passagiers­vliegtuig gebruiken om zelfmoord te plegen. En ook de binnen de “geliberaliseerde”, dat wil zeggen op output gemanagede semi-overheidsinstellingen vindt gemakkelijk uitholling van functies plaats en daalt de kwaliteit, zoals met name in het onderwijs duidelijk wordt.

Flexibiliteit wordt ook geacht het wondermiddel te zijn waarmee veranderingen in het arbeidsproces zouden moeten worden opgevangen. De werkelijkheid is anders. In de eerste plaats vindt er door automatisering en robotisering wel degelijk netto uitstoot van arbeid plaats en die kan niet onbeperkt worden opgevangen door een toename van de productie van nieuwe producten, of uitbreiding van dienstverlening. Daarnaast zijn de veranderingen dermate ingrijpend dat de eis van flexibiliteit niet kan worden waargemaakt. Als de horecabediening geautomatiseerd wordt (dit is al aan de gang) zouden in theorie een op de tien werkers een rol kunnen krijgen in het aansturen van de automaten en een op de duizend zou misschien betrokken kunnen raken bij de verdere productontwikkeling. Van de rest zou misschien de helft als menselijk gezicht de gast verwelkomen. Voor de meeste werkers betekent dit dus niet leren om flexibel te blijven, maar om dommer te worden om nog kans op een baan te maken

Een nieuwe CAO

Vandaar het voorstel voor een “nieuwe CAO”. Waarbij de O niet langer staat voor Overeenkomst maar voor Organisatie: De Collectieve Arbeids Organisatie. Een wettelijk gereguleerde fusie van uitzendbureaus, UWV, pensioenfondsen, Sociale Verzekeringsbank en vakbonden, waar iedere burger lid van is en zijn inkomen van ontvangt. De CAO heeft het exclusieve recht de bij haar aangesloten leden te verhuren aan bedrijven en andere organisaties, en omgekeerd kan men zich alleen verhuren voor werkzaamheden via de CAO’s waarbij men is aangesloten.

Deze CAO’s zijn geen commerciële uitzendbureaus en ook geen ambtelijke overheids­organisaties, maar regionaal en sectoraal bestuurde afdelingen van een bij wet ingesteld zelfstandig orgaan. Waarbij het bestuur door een verkozen raad gecontroleerd wordt. Het is duidelijk dat het de regionale organisaties niet is toegestaan op arbeidsvoorwaarden met elkaar te concurreren. Alleen een werkelijk verschil in de kosten van levensonderhoud kan aanleiding zijn regionaal verschillen toe te staan. Kern van de voorwaarden is dat voor flexibiliteit betaald moet worden. Hoe korter de inhuur, hoe hoger het tarief. Het lijkt niet meer dan redelijk dat tegenover de macht van de werk-huurder een fatsoenlijk georganiseerde tegenmacht van werkers staat. Dat hoeft vrij ondernemerschap of verschillen in beloning niet in de weg te staan. De positie van zelfstandigen zal binnen dit model een aparte plaats moeten krijgen.

Gezien de vrijheid van kapitaal en verplaatsing van arbeid binnen de Europese Unie en op wereldschaal en de bijbehorende verdragen is het onwaarschijnlijk dat bovenstaand binnen Nederland te realiseren is. Misschien kan er in een aantal sectoren mee geëxperimenteerd worden, maar er zullen snel problemen ontstaan als niet iedereen op een of andere manier onder dit stelsel valt. Het streven moet zijn om dit binnen EU-verband te realiseren

Nadere uitwerking

De uitwerking van het voorgaande dient slechts als schets om duidelijker te maken hoe dit zou kunnen werken. Zij kan gedetailleerd en overmatig gereguleerd lijken. Bedenk daarbij dat op dit moment wetgeving, uitvoeringsbesluiten en (Collectieve Arbeids) overeenkomsten ook veel details regelen en dat de wijze waarop de directie stuurt en democratisch gecontroleerd wordt in de praktijk minder vastgelegde regels noodzakelijk maken.

Om te beginnen is het inkomen dat men van de CAO ontvangt gerelateerd aan het al of niet doorverhuurd zijn en tegen welk tarief. Het heeft voor het individu nog steeds zin zich te ontplooien en er is nog steeds een afweging nodig tussen daarin investeren en de daarmee te bereiken toegevoegde waarde.

Flexibiliteit krijgt een andere vorm. Er zal over onderhandeld moeten worden tussen de CAO’s en de ondernemingen en instellingen. Het zal neerkomen op een korting op het afsluiten van contracten met een vaste omvang en lange opzegtermijn.

Solliciteren zal ook een ander karakter krijgen omdat bedrijven niet systematisch mensen kunnen negeren die al lang zonder werk zitten, ouder zijn of om andere onduidelijke redenen worden gediskwalificeerd. Ze krijgen alleen keus uit personen die voor een functie sollicitatiegerechtigd zijn. Ook het aannemen in Amsterdam van iemand uit Groningen kan zo worden bemoeilijkt of juist gestimuleerd. Evenals dat nu op de gesubsidieerde woningmarkt het geval is, kan er met allerlei criteria bepaald worden wie sollicitatiegerechtigd zijn door punten toe te kennen op diverse kwalificaties. Dit beperkt tevens de “macht” van de beter gekwalificeerden, beter presterenden. Zij behouden voldoende voordeel maar kunnen niet meer onder alle omstandigheden iets minderen de kans onthouden zich te verbeteren.

Ook dan zullen er mensen uit de boot vallen en niet meer voor verhuur in aanmerking komen. Zij raken gediskwalificeerd als ze een aantal keren niet uit de groep beschikbaren geselecteerd zijn of al binnen de proefperiode zijn teruggestuurd en daarbij van de selecterende organisatie een beredeneerde negatieve kwalificatie hebben meegekregen. Maar er kunnen nu ook werkorganisaties buiten de boot vallen die teveel mensen afkeuren die later elders wel geselecteerd worden en daar voldoende functioneren.

Mensen die niet verhuurbaar zijn, blijven door dit collectief van inkomen voorzien. Bijvoorbeeld tijdens opvoedkundige-, zorg- en opleidingsmomenten en bij tijdelijke ongeschiktheid door ziekte. En ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid of bij pensionering. Bij arbeidsongeschiktheid hangt het af van de mate van verwijtbaarheid hoe hoog de uitkering is die men krijgt.

Uiteraard is dit een zware taak voor de CAO’s. Met een hoop kansen op ambtelijke willekeur, vriendjespolitiek en andere uitwassen. Dergelijke organisaties moeten in opzet al door en door transparant zijn en een eigen democratisch verkozen bestuur hebben.

Werken als zelfstandige kan doordat men zichzelf inhuurt vanuit de CAO. Zo kan langs die weg gecontroleerd worden op bedrijfsvoering en daadwerkelijk ondernemerschap. Valse concurrentie en gedwongen zelfstandigheid kunnen daarmee voorkomen worden.

De CAO: Een schets

Om de ideeën wat concreter te maken volgt een schets hoe de Collectieve Arbeids Organisaties er uit zouden kunnen gaan zien. Nadrukkelijk: een schets waar zo ongeveer alles anders aan kan, en nog heel veel aan uitgewerkt moet worden.

De organisaties

CAO’s zijn organisaties die (alle) werkers inhuren om te verhuren aan werkorganisaties. Voor daarvan vrijgestelden of niet bemiddelbaren verschaft zij het inkomen. Deze organisaties worden bij wet ingesteld.

• Zij vervangen/regelen de bijstandsuitkering, de WW, WAO en AOW, de pensioenenen de studiebeurzen en de daaraan verbonden geldstromen en instellingen.
• Zij vervangen de vakbondenen beroepsverenigingen.
• Zij vervangen uitzendbureaus, UWV en andere intermediairs zoals payroll-bedrijven.
• De organisatie kent een statuut, gebaseerd op (Europese) wetgeving en is per eenheid op dezelfde wijze ingericht. Ze is verder georganiseerd in regio’s, eventueel overkoepeld door landen, en functiegebieden. Elke regio/functie-eenheid functioneert binnen bepaalde beleidskaders zelfstandig en heeft een eigen democratisch gekozen controleorgaan dat o.a. het bestuur/de directie benoemt.
• De controleorganen van overkoepelende organisatie(s) worden verkozen door de controleorganen van de betreffende regionale/functionele organisaties.
• Iedere werkgerechtigde is verplicht lid van ten minste één CAO en maximaal drie CAO’s.
• De CAO verhuurt zo veel als mogelijk iedere werkeraan een of meer werkorganisatie(s).
• De verhuur gaat gereguleerd. Dat wil zeggen dat elke werkorganisatieop zijn verzoek een beperkte selectie uit het aanbod krijgt; en omgekeerd dat iedere werker slechts op een beperkt aantal aangeboden vacatures mag reageren. De regels waarmee vraag en aanbod zijn gekoppeld zijn transparant.
• Binnen een zekere bandbreedte kunnen regels per regio-functiegebied verschillen.
• Bij tekorten en overschotten per regio/functiegebied kunnen werkersgestimuleerd en in sommige gevallen gedwongen worden naar andere regio/functiegebieden om te zien.
• Beloningen/uitkeringen kunnen binnen een zekere bandbreedte per regio/functiegebied verschillen.
• Er vindt een beperkte verevening plaats tussen de regio/functie organisaties van de verdiensten en de lasten.
• Het voor de werkerte ontvangen bedrag hangt af van kwalificatie, ervaring en inzet per periode en loopduur van het contract. Per werkorganisatie wordt daarnaast een afdracht geheven die niet alleen van het aantal contracturen afhangt maar ook van de kapitaalsintensiteit. Dit om arbeid niet uit de markt te prijzen.
• Het wordt gestimuleerd om volumecontracten voor een langere duur aan te gaan en door de daarbij te verlenen korting een stabiele arbeidsrelatiete creëren.
• Gepensioneerden, langdurig zieken, studerenden en wellicht andere groepen die niet ingehuurd worden, vormen aparte functionele CAO’s. Zij worden via bovengenoemde verevening gefinancierd.
• Werkgeversorganisaties kunnen beperkt in de controleorganen vertegenwoordigd zijn.

De deelnemer

Iedereen ouder dan 16 jaar met een legale verblijfstitel die werken toestaat neemt verplicht deel aan ten minste één CAO. Onderstaande uitwerking geldt voor werkers: deelnemers die in principe in staat zijn deel te nemen aan het arbeidsproces.

• Iedere werkeris verplicht om een variabel aantal uren inzetbaar te zijn voor de verhuur door de CAO. De vereiste inzet hangt af van de factoren leeftijd, gezondheid, kwalificatie en ervaring.
• De werkerontvangt zijn (arbeids)inkomen van de CAO.
• Het aantal uren kan verminderd worden door het direct (privé) uitvoeren van erkende taken zoals opvoeding, verzorging of het volgen van onderwijs.
• Werkers mogen een beperkt aantal uren direct voor burgers tegen vergoeding werkzaamheden verrichten.
• De werkermag niet vrijelijk kiezen uit alle aangeboden werk maar uitsluitend uit door de CAO voorgedragen vacatures. Deze regel geldt niet voor veranderingen van werk bij dezelfde werkorganisatie.
• De te ontvangen beloning is gerelateerd aan inzet (verhuurbaar zijn, verhuurd zijn) kwalificatie, ervaring en, bij uitzondering, zwaarte van het beroep en marktfactoren.
• Een werkerkan van drie CAO’s gelijktijdig lid zijn. Daarbij dient één CAO als primair te worden aangemerkt.
• Onder bepaalde voorwaarden mag een werkerzichzelf inhuren om zich dan als zelfstandige aan werkorganisaties te verhuren.

De werkorganisaties

Werkorganisaties zijn organisaties die werkers inhuren om de doelstellingen van de organisatie te realiseren. Het kunnen bedrijven, overheidsinstellingen (waaronder de CAO’s zelf). Het kunnen ook eenmanszaken of maatschappen zijn.

• Werkorganisaties huren werkersvan CAO’s in. Onder bepaalde voorwaarden mogen zij voor bepaalde functies werkers van andere werkorganisaties, met name zelfstandigen, inhuren.
• Werkorganisaties hebben geen vrije keuze uit het aanbod van de CAO maar een keuze uit de voordracht door de CAO.
• Het behoeft speciale vergunning om als eenmanszaak of maatschap de eigen werkzaamheid in te huren en op de markt aan te bieden.
• Vermogende personen worden, gerelateerd aan hun vermogen, als eenmanszaken of anderszins zelfstandige verplicht een bepaalde hoeveelheid werkkrachtin te huren voor beheer en administratie. Zij mogen voorrang geven aan het inhuren van de eigen werkkracht.
• Het hogere management wordt, in relatie tot de bedrijfsomvang, verplicht aangeboden via een zelfstandigen-constructie.
• De overwinst van als zelfstandige of in maatschap verhuurde werkkracht, dat wil zeggen datgene dat meer wordt verdiend dan na aftrek van de kosten waaronder die van inhuur van de eigen werkkracht resteert, wordt gezien als inkomsten uit vermogen (winst) en als zodanig belast. Voor zover er sprake is van een belasting op de waarde van de onderneming wordt die waarde gebaseerd op deze inkomsten.
• De werkorganisatieszijn verantwoordelijk voor de juiste arbeidsomstandigheden en bedrijfsongevallen of beroepsgerelateerde arbeidsongeschiktheid. De CAO’s voor alle overige oorzaken van niet beschikbaarheid van de werker.

Vermogende personen zullen vanaf een bepaalde omvang een inhuur moeten betalen voor beheersactiviteiten ongeacht of ze daarmee zichzelf terughuren, anderen inhuren of het in hun vrije tijd doen. Dit naast eventuele belasting op winst of vermogen. Ook bestuurders (commissariaten en deelname in beheers-besturen) zullen op een aparte manier moeten worden behandeld.